Talento sénior, bendita experiencia, madurez y vitalidad.

¿A quienes se los considera talento sénior en el ámbito laboral? Bajo este concepto se etiqueta a los trabajadores mayores de 45 años.

Y hablamos de etiquetas porque parece ser que cumplir años, no está bien visto dentro de las organizaciones, ni para un profesional que se encuentra en paro y quiere reanudar su vida laboral. La esperanza de vida ha aumentado y las empresas deben ser conscientes de ello.

En la Edad Media una persona vivía hasta los 45 años. Actualmente, una persona con esa edad comienza a vivir.

La nueva madurez, que supone que alarga el ciclo vital, hace que las personas de más de 45 años gocen de buena salud y estén llenos de energía. Además, suman experiencia de vida y profesionalidad al puesto de trabajo.

La sociedad española está cada vez más envejecida. En España, 2017 fue el año con menor tasa de nacimientos desde 1999. Nacen 1.3 niños, cuando 2,1 es lo que aseguraría el relevo generacional.

1 de cada 4 habitantes en España tendrá más de 65 años en 2031. Este cambio demográfico hace que el mercado laboral comience a plantearse cómo debe gestionarse el talento sénior. Romper con los prejuicios que recaen sobre los trabajadores veteranos, tales como la falta de motivación, su incompetencia en temas tecnológicos, su incapacidad de adaptarse a los cambios dentro de la empresa, son solo mitos que socialmente debemos desterrar.

La realidad es que aportan experiencia y conocimientos que otros colectivos más jóvenes no tienen. Además, jóvenes y maduros, son colectivos de trabajadores que pueden coexistir perfectamente. Combinar las habilidades de ambos perfiles profesionales supone un gran paso para que la empresa consiga éxito en la gestión laboral.

Es verdad que tener más de 45 años no garantiza que un trabajador esté mejor capacitado o que tenga suficientes conocimientos. Tampoco es un motivo para excluir a la persona de procesos de selección, prescindir de sus servicios o excluirla del mercado laboral.

Como dijo Johannes Koettl, “Los jóvenes van más rápido, pero los mayores conocen los atajos”.

Es una pena que las empresas crean que una persona de 50 años no aporta valor y se encuentra con un pie fuera del mercado de trabajo.

Lamentablemente para personas de avanzada edad que han perdido sus empleos, las estadísticas no son muy alentadoras. El 56% de los parados de más de 45 años son desempleados de larga duración.

Estas cifras no deben ser desalentadoras, porque a pesar de ellas, el talento sénior se sigue contratando.

Los departamentos de Recursos Humanos son los responsables en las organizaciones de llevar a cabo nuevas políticas de gestión de la edad.

El Age Management, como también se conoce a esta forma de gestionar edades, incluye todas las fases de diversidad generacional: Baby Boomers, Generación X, Millennials o Centennials y debe comenzar desde el principio de la relación laboral: en el proceso de selección.

A menudo, durante la entrevista de selección es cuando los trabajadores mayores de 45 años son juzgados por su edad y en escasas ocasiones se los tiene en cuenta por su valor profesional.

El 90% de las organizaciones carece de un plan de actuación para sus trabajadores mayores, siendo vital que los recursos humanos comiencen a trabajar en ello.

A los trabajadores seniors se los debería apoyar desde las empresas en los siguientes temas:

1. Incluirlos para realizar una tarea más estimulante, que contenga un reto a conseguir.
2. Que el trabajador sénior proponga su punto de vista para la adecuada gestión de la tarea a realizar, aportando su know how basado en su experiencia.
3. Favorecer la integración entre los demás compañeros.
4. Incluirlos en programas de formación que los ayuden a adquirir esas capacidades tecnológicas que quizá no tienen.
5. Potenciar el intercambio de conocimientos con los empleados más jóvenes de la compañía.
6. Ofrecer un feedback de posibles mejoras y de afirmación de los aspectos positivos sobre la realización de sus tareas.
7. Disponer de flexibilidad laboral para una reconciliación laboral, en el caso que sea un trabajador que sea un parado de larga duración.
8. Ofrecer compensación y beneficios para motivarlos.

¿Por qué es importante aprovechar el valor del talento sénior?

1. Los trabajadores mayores gozan de buen estado de salud y lucidez mental. En el pasado una persona con 50 o 60 años era un abuelito o una abuelita que comenzaba a tener problemas de movilidad.

Hoy en día las personas cuidan más su alimentación y su estado físico. También, realizan tareas menos forzosas que los antepasados y ello hace que se conserven más jóvenes.

Entre los 45 y 55 años es cuando comienzan a realizar deportes para asegurarse un envejecimiento activo y saludable. Realizar actividades les permite mantener una lucidez mental prácticamente impecable, que hace que estén más enfocados a la hora de trabajar.

• El talento sénior sabe de éxitos y fracasos.

Los trabajadores mayores han pasado por varios estadios en su vida que les permiten adaptarse mejor a los éxitos y a los fracasos.

• Los empleados maduros poseen cultura del esfuerzo.

El talento sénior sabe esforzarse, nada le ha venido de arriba. Su inclusión en la empresa puede ayudar a que los empleados más jóvenes conozcan que merece la pena esforzarse para conseguir las metas que se propongan o los objetivos que les plantee la organización.

Los empleados con más edad poseen disciplina y carácter para enfrentarse a un nuevo desafío.

• El capital humano sénior conoce la palabra empatía.

Fruto de las numerosas relaciones que han vivido en su larga historia laboral, saben ponerse en el lugar del otro. La empatía sirve para mantener un buen clima laboral donde impere la productividad.

• El talento sénior posee habilidades que quienes recién comienzan a trabajar no tienen. Hay que ser realista, los jóvenes son muy buenos en temas relacionados con la tecnología, pero en capacidad de negociación, lealtad a la empresa y conocimiento del mercado, lo más probable es que suspendan.

Con esto no queremos decir que un colectivo sea mejor que otro, sino que es hora de que se les otorgue a los trabajadores mayores de 45 años el valor que tienen, incluyéndolos dentro de las tareas que pueden realizar sin inconvenientes y formarlos cuando se necesite adaptarlos al puesto. ¿Qué porcentaje de trabajadores sénior hay en tu empresa? Desde Fundación Selectiva trabajamos para mejorar la empleabilidad de las personas, ayudando a que se las valore por sus capacidades, sin tener en cuenta su edad. Si necesitas trabajadores seniors en tu plantilla contacta con nosotros.