![\"\"](\"http:\/\/www.fundaciontriangle.org\/blog\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2019\/07\/FotoI-1.jpg\")
<\/p>\nL.F.<\/p>\n
En realidad, son pocas las organizaciones que, coticen en bolsa o no, tienen establecidas pol\u00edticas para gestionar los problemas que se presentan en el \u00e1mbito laboral por la diversidad generacional de las plantillas.
\nEl pasado 4 de junio, la fundaci\u00f3n organiz\u00f3 en las instalaciones de Deusto Business School el evento: \u201cEdadismo, discriminaci\u00f3n por edad en el mercado laboral\u201d.<\/p>\n
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En el encuentro contamos con la presencia y participaci\u00f3n de varias empresas y personas interesadas en evitar este tipo de discriminaci\u00f3n. Si tenemos en cuenta los datos arrojados por la \u00faltima Encuesta de Poblaci\u00f3n Activa (EPA)<\/a> podr\u00edamos afirmar que el talento s\u00e9nior es menospreciado e ignorado, hasta tal punto que podr\u00edamos decir que se ha convertido en invisible. Suena extremista, pero es as\u00ed. Actualmente son escasas las organizaciones que cuentan con pol\u00edticas definidas para erradicar el Edadismo y realizar buenas pr\u00e1cticas para cuidar el talento m\u00e1s maduro.<\/p>\n Hay muchas compa\u00f1\u00edas que carecen de un plan de gesti\u00f3n de talento y no han dise\u00f1ado estrategias para afrontar el reto que supone el envejecimiento de sus plantillas. Sin embargo, en pocos a\u00f1os seremos el pa\u00eds m\u00e1s longevo del mundo. Si unimos el problema del envejecimineto de la poblaci\u00f3n<\/a> con el Edadismo, entenderemos la urgencia de afrontar ambos problemas.<\/p>\n \u00bfCu\u00e1les son las razones que algunas entidades del IBEX 35 utilizan para justificar la salida de las personas mayores de 45 a\u00f1os de sus plantillas?: Por nuestra experiencia y la de los y las asistentes a los encuentros<\/a> que realizamos en la Fundaci\u00f3n Selectiva para hablar de este tema, podemos afirmar que estas razones son injustos prejuicios. No hay pruebas emp\u00edricas que demuestren que esas afirmaciones o creencias sobre el talento maduro sean ciertas.<\/p>\n Vivimos inmersos en una cultura cortoplacista donde prima lo urgente y lo importante se deja para otro momento. Lo que se ahorra hoy despidiendo a una trabajadora o trabajador veterano, determinar\u00e1 la sostenibilidad al futuro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n La buena noticia es que \u201calgunas\u201d empresas del IBEX 35 s\u00ed realizan acciones para gestionar el talento s\u00e9nior y lo muestran como un ejercicio m\u00e1s de transparencia empresarial, aunque a\u00fan quede mucho por hacer y comunicar.<\/p>\n Estas entidades han comenzado a trabajar la diversidad<\/a> pero se centran especialmente en temas relacionados con diversidad de g\u00e9nero, dejando en un segundo plano la importancia de la diversidad generacional.<\/p>\n 20 de las 35 empresas participantes en el estudio realizado, mencionan dentro de su pol\u00edtica de gesti\u00f3n del talento la inclusi\u00f3n por edad cuando hablan de diversidad. Compa\u00f1\u00edas como Ferrovial, Inditex, Naturgy y Red El\u00e9ctrica de Espa\u00f1a <\/strong>publican \u00a0las iniciativas que realizan para cuidar la salud de todos sus\u00a0 empleadas y empleados, poniendo especial foco en realizar acciones que garanticen un envejecimiento digno dentro de la empresa, a partir de la prevenci\u00f3n de problemas f\u00edsicos y de salud.<\/p>\n Enag\u00e1s, Endesa, Iberdrola, Mapfre, Naturgy, Red El\u00e9ctrica de Espa\u00f1a y Sabadell<\/strong> realizan mentor\u00edas s\u00e9niors-juniors. Transmitir el conocimiento del talento s\u00e9nior al junior y viceversa es de gran importancia para mejorar la relaci\u00f3n entre generaciones y tambi\u00e9n favorecen el relevo generacional.<\/p>\n Las personas mayores de 45 a\u00f1os poseen conocimientos y experiencia que las y los reci\u00e9n graduados no poseen mientras que las m\u00e1s j\u00f3venes, en la mayor\u00eda de los casos, son grandes expertas en tecnolog\u00eda. Fomentar el intercambio de conocimiento es vital para cualquier organizaci\u00f3n que quiera gestionar eficazmente la diversidad generacional y procurar que la brecha generacional se reduzca.<\/p>\n Empresas del IBEX 35 se han visto obligadas a reorganizar sus organizaciones. Arcelor-Mital, Caixabank, Cellnex Telecom, Ferrovial y Merlin Properties<\/strong> lo han incluido en documentos de acceso global.<\/p>\n De las 30 entidades del IBEX 35 analizadas, solo Naturgy y Telef\u00f3nica<\/strong> ayudan a las trabajadores y los trabajadores durante el proceso de transici\u00f3n tras un despido, una prejubilaci\u00f3n o jubilaci\u00f3n. Esta nueva etapa trae consigo desesperanza, des\u00e1nimo y desconcierto por la p\u00e9rdida sufrida y por el desconocimiento de lo que est\u00e1 por venir. Las organizaciones juegan un papel social fundamental en estos casos. Ayudar a las empleadas y los empleados en esta transici\u00f3n es una forma de agradecerles los servicios prestados durante los a\u00f1os.<\/p>\n El 17% de las empresas del IBEX 35 participan en proyectos de investigaci\u00f3n para atraer oportunidades de empleo a mujeres mayores de 45 a\u00f1os. Amadeus, Caixabank, Enag\u00e1s, Endesa, Red El\u00e9ctrica de Espa\u00f1a y Telef\u00f3nica<\/strong> promueven la gesti\u00f3n del talento femenino en observatorios, en foros sobre liderazgo intergeneracional y tambi\u00e9n participan en estudios relacionados con este tema.<\/p>\n Es muy probable que las empresas del IBEX 35 realicen otras actividades en relaci\u00f3n con la gesti\u00f3n del talento s\u00e9nior, pero no lo han comunicado en su web y de ah\u00ed que en el informe de la Fundaci\u00f3n Compromiso y Transparencia no se recojan.<\/p>\n Las que lo hacen son conocedoras de la importancia de dar difusi\u00f3n para que todas y todos en la empresa tomen consciencia de esta problem\u00e1tica y como ejercicio de transparencia. Por ello, dan visibilidad de las actividades realizadas en sus tablones, webs o memorias anuales.<\/p>\n Adem\u00e1s de estar visible, hacen que la informaci\u00f3n sea accesible a toas y todos, sin claves ni contrase\u00f1as que bloqueen el acceso a la misma. Si en tu organizaci\u00f3n est\u00e1is preocupados por esa situaci\u00f3n y quer\u00e9is encontrar una soluci\u00f3n, te compartimos 5 buenas pr\u00e1cticas<\/a> para evitar la discriminaci\u00f3n por edad y fomentar la inclusi\u00f3n en las plantillas.<\/p>\n
\nEn la primera parte del evento se present\u00f3 el informe \u00abCarrera y talento s\u00e9nior\u00bb<\/a> elaborado por la Fundaci\u00f3n Compromiso y Transparencia con la colaboraci\u00f3n de Itwillbe y Fundaci\u00f3n Knowdle, donde se destac\u00f3 entre otras cuestiones que el 71% de las empresas del IBEX 35<\/a> no tienen en cuenta a las trabajadoras y los trabajadores mayores de 45 a\u00f1os.<\/p>\n![\"\"](\"http:\/\/www.fundaciontriangle.org\/blog\/wp-content\/uploads\/sites\/2\/2019\/07\/Foto-II-e1563198199379.jpg\")
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\n– Mantenerlas en n\u00f3mina es m\u00e1s caro que contratar a personas m\u00e1s j\u00f3venes.
\n– Tienen serias dificultades para adaptarse a la transformaci\u00f3n digital.
\n– Les falta flexibilidad para reinventarse profesionalmente.
\n– No vale la pena formarles porque su vida laboral es corta.
\n– Est\u00e1n menos motivadas, se ausentan m\u00e1s del trabajo y les falta compromiso.<\/p>\n\u00bfC\u00f3mo gestionan el talento s\u00e9nior las empresas del IBEX 35?<\/h2>\n
\nDe acuerdo con el mencionado informe, Naturgy, Red El\u00e9ctrica de Espa\u00f1a y Sabadell <\/strong>han analizado c\u00f3mo impactar\u00e1 el envejecimiento de las trabajadoras y los trabajadores en sus organizaciones y han implementado estrategias para gestionar al talento por edad.<\/p>\n
\nConsideramos conveniente que desde el \u00e1rea de Recursos Humanos de una empresa se fomente el reconocimiento hacia el talento s\u00e9nior utilizando las herramientas de comunicaci\u00f3n que tengan a su disposici\u00f3n.<\/p>\n