{"id":222,"date":"2019-04-17T11:52:08","date_gmt":"2019-04-17T10:52:08","guid":{"rendered":"http:\/\/www.fundaciontriangle.org\/blog\/?p=222"},"modified":"2019-07-10T09:32:15","modified_gmt":"2019-07-10T08:32:15","slug":"edadismo-en-la-empresa-8-propuestas-practicas-para-prevenirlo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.fundaciontriangle.org\/blog\/edadismo-en-la-empresa-8-propuestas-practicas-para-prevenirlo\/","title":{"rendered":"Edadismo en la empresa: 8 propuestas pr\u00e1cticas para prevenirlo"},"content":{"rendered":"

La discriminaci\u00f3n laboral en mayores de 45 a\u00f1os es una realidad.<\/h2>\n

Erradicar el Edadismo<\/strong> en la empresa es responsabilidad de todas las personas que la integran, tambi\u00e9n de la sociedad.<\/p>\n

Hacerse mayor no significa que se pierda conocimiento, que disminuyan las habilidades o que la experiencia no sirva para nada.<\/p>\n

\u201cNos hacemos mayores, pero no cambiamos. Nos volvemos m\u00e1s refinados, pero en el fondo seguimos siendo como cuando \u00e9ramos peque\u00f1os, criaturas que esperan ansiosamente que les cuenten otra historia, y la siguiente, y otra m\u00e1s\u201d. Paul Auster<\/em><\/p>\n

Cuando se habla de Edadismo<\/strong>, a la generaci\u00f3n \u201cBaby Boom\u201d se la llama \u201cgeneraci\u00f3n tap\u00f3n\u201d. \u00bfPor qu\u00e9? Porque se considera a los trabajadores s\u00e9nior \u201cculpables\u201d de que los empleados que son m\u00e1s inexpertos no puedan desarrollarse profesionalmente. Y muchas veces, esta falsa creencia sirve de \u201cexcusa\u201d para despedir o prejubilar a los mayores de 45 \u00f3 50 a\u00f1os.<\/p>\n

Algunas organizaciones de Espa\u00f1a est\u00e1n utilizando el mentoring<\/em> como herramienta, m\u00e1s que para desarrollar al talento s\u00e9nior, para favorecer la integraci\u00f3n de los nuevos empleados en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Diversidad generacional, cuando las diferencias suman<\/a><\/h2>\n

\"\"<\/p>\n

Fuente imagen: https:\/\/eguides.osha.europa.eu<\/a><\/p>\n

Para entender la imagen, debemos conocer qu\u00e9 es la gesti\u00f3n de la edad.<\/p>\n

El concepto proviene del concepto del ingl\u00e9s \u201cage management\u201d. Se refiere a la gesti\u00f3n de recursos humanos con un enfoque espec\u00edfico dirigido a tratar las necesidades, prevenir y resolver problemas en los diferentes grupos etarios que existen en la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

Una gesti\u00f3n eficaz por edad ayuda a prevenir o erradicar el Edadismo.<\/em><\/p>\n

Entre los beneficios que tiene gestionar a las personas seg\u00fan su edad se encuentran:<\/h2>\n
    \n
  1. Aumento de motivaci\u00f3n.<\/li>\n
  2. Disminuci\u00f3n de absentismo.<\/li>\n
  3. Mayor satisfacci\u00f3n laboral.<\/li>\n
  4. Mejor rendimiento del capital humano.<\/li>\n
  5. Incremento de la capacidad de trabajo.<\/li>\n
  6. Empleabilidad durante toda la carrera profesional.<\/li>\n<\/ol>\n

    La gesti\u00f3n de la edad en la empresa proporciona los siguientes beneficios:<\/h2>\n
      \n
    1. Asegura la oferta laboral y permite anticiparse frente a la escasez de talento.<\/li>\n
    2. Reduce la rotaci\u00f3n del capital humano y los gastos de contrataci\u00f3n.<\/li>\n
    3. Asegura que cuando un s\u00e9nior se jubile, su cargo pueda ocuparlo otro trabajador con habilidades o conocimientos similares.<\/li>\n
    4. Favorece el conocimiento de los talentos por grupos etarios pudiendo sacar provecho a sus puntos fuertes.<\/li>\n
    5. Permite que el talento s\u00e9nior y el junior se ayuden mutuamente para conseguir una inserci\u00f3n laboral eficaz.<\/li>\n<\/ol>\n

       <\/p>\n

      8 propuestas pr\u00e1cticas para luchar contra el Edadismo en la empresa<\/h2>\n

      \u00a0<\/strong><\/p>\n

      1. Reclutamiento<\/strong><\/p>\n

      Toda organizaci\u00f3n que quiera evitar el Edadismo tiene que poner el foco durante el proceso de selecci\u00f3n en las habilidades y en las competencias del candidato. Evitar seleccionar por edad y promover la diversidad de diferentes edades al buscar una nueva incorporaci\u00f3n a la organizaci\u00f3n.<\/p>\n

      \"\"<\/p>\n

      Leticia Ortiz, Directora HR Business Partners en Allianz, participante de uno de los Focus Groups (enlace a la actividad) llevados a cabo por Fundaci\u00f3n Selectiva para hablar de las barreras y buenas pr\u00e1cticas en la gesti\u00f3n del talento s\u00e9nior en las empresas, comentaba que: \u201cEs necesario dar formaci\u00f3n a los reclutadores en diversidad, en la contrataci\u00f3n, en todo. Los managers que deciden sobre las candidaturas finalistas han de tener muy presente que su criterio ha de estar basado exclusivamente en el talento del candidatos\/as, este aspecto es imprescindible para favorecer la inclusi\u00f3n.\u201d<\/em><\/p>\n

      2<\/strong>. <\/em>Formaci\u00f3n y aprendizaje continuo<\/strong><\/p>\n

      Potenciar la incorporaci\u00f3n de nuevos conocimientos durante toda la vida laboral, sin discriminar por edades. Impulsar que la formaci\u00f3n sea recibida a quien necesite adquirir conocimientos, incluso si es mayor de 45 a\u00f1os.<\/p>\n

      3. Desarrollo de carrera<\/strong><\/p>\n

      Garantizar que el puesto ocupado es para el trabajador que tiene las capacidades, habilidades o conocimientos para ocuparlo. Si tras un an\u00e1lisis resulta que no es apto, recolocarlo en un puesto donde se sienta \u00fatil, motivado y pueda desarrollar su expertise.<\/p>\n

      Existe talento s\u00e9nior que ocupa puestos durante a\u00f1os, siempre haciendo lo mismo.\u00a0 Evaluar sus habilidades y, si fuera necesario, hacer una formaci\u00f3n, har\u00e1 que destaque en otro puesto y favorezca su desarrollo profesional.<\/p>\n

      \"\"<\/p>\n

      Manuel Naharro, project manager de Savia, expres\u00f3 en una de sus intervenciones durante los encuentros: \u201cUna idea que se podr\u00eda identificar como mejor pr\u00e1ctica: cada empresa deber\u00eda generar su propio observatorio de empleabilidad entre sus profesionales. De esta manera, en funci\u00f3n de las dificultades y necesidades de la compa\u00f1\u00eda, aflorar\u00eda la formaci\u00f3n que necesitan sus empleados de cara a poder cumplir lo retos estrat\u00e9gicos fijados. Se lanzar\u00edan as\u00ed planes de adaptaci\u00f3n o actualizaci\u00f3n del conocimiento o de la formaci\u00f3n necesaria en una determinada competencia a desempe\u00f1ar\u201d.<\/em><\/p>\n

      4. Flexibilidad horaria en el trabajo<\/strong><\/p>\n

      La flexibilidad es un tema que en Espa\u00f1a cuesta ponerlo en pr\u00e1ctica. Cada d\u00eda el n\u00famero de organizaciones que lo hacen es mayor al descubrir sus beneficios. Es la empresa la encargada de mejorar la conciliaci\u00f3n familiar y la profesional para tener en su plantilla empleados m\u00e1s contentos, motivados y productivos.<\/p>\n

      El talento s\u00e9nior en ocasiones es quien abre la oficina, y tambi\u00e9n quien la cierra, a\u00fan as\u00ed la flexibilidad debe ser tenida en cuenta para ellos.<\/p>\n

      5. Promocionar h\u00e1bitos de vida saludable en el lugar de trabajo<\/strong><\/p>\n

      \u00bfQu\u00e9 te parece que el mi\u00e9rcoles sea el d\u00eda de la fruta? Poner a disposici\u00f3n de los trabajadores manzanas o naranjas para ayudar a que adquieran poco a poco el h\u00e1bito de incluirla en sus desayunos, es una buena propuesta.<\/p>\n

      Si adem\u00e1s se imparten talleres sobre la importancia de la alimentaci\u00f3n para tener una mente clara y focalizada \u00bfC\u00f3mo se recibir\u00eda en tu empresa? \u00bfSer\u00eda viable?<\/p>\n

      Practicar ejercicio y realizar actividades para combatir el estr\u00e9s son fundamentales tambi\u00e9n para ser m\u00e1s productivos en el d\u00eda a d\u00eda. La pr\u00e1ctica de actividades como el Yoga, Mindfulness y Pilates son m\u00e1s que recomendables.<\/p>\n

      6. Redistribuci\u00f3n de tareas y rotaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

      La redistribuci\u00f3n de tareas favorece que el trabajador se sienta motivado al realizar nuevos roles. Adem\u00e1s, permite que se relacione con otros trabajadores.<\/p>\n

      La rotaci\u00f3n, es una buena medida, para que una persona se pueda mantener en la empresa, sobre todo cuando su desempe\u00f1o est\u00e9 relacionado con esfuerzos f\u00edsicos.<\/p>\n

      Recolocar y capacitar al talento s\u00e9nior siempre es m\u00e1s beneficioso para la empresa que prescindir de su experiencia, compromiso y habilidades.<\/p>\n

      7. Reducci\u00f3n de plantilla<\/strong><\/p>\n

      Una empresa, antes de realizar una reducci\u00f3n de plantilla, deber\u00eda sacar una radiograf\u00eda de esta. Si existe la necesidad real de despedir a trabajadores, las personas que saliesen deber\u00edan hacerlo en funci\u00f3n del valor que aportan, sus resultados, etc. Siempre por datos objetivos y medibles, nunca por tener una edad determinada.<\/p>\n

      \"\"<\/p>\n

      Alfonso Jim\u00e9nez, manager de Peoplematters, apuntaba algo clave en uno de los coloquios: \u201cSe utiliza la edad como criterio de salida. Esto es una aberraci\u00f3n, en Estados Unidos es inconstitucional. P<\/em>or ejemplo, la constituci\u00f3n holandesa establece que, si tienes que hacer un ajuste de plantilla por el motivo que sea, por norma se tienen que utilizar los mismos tramos de edad que tu plantilla actual. Es decir, si tienes que reducir veinte por ciento la plantilla lo tienes que hacer en todos los tramos de poblaci\u00f3n y en todos los tramos de g\u00e9nero, para respetar su pir\u00e1mide.\u201d<\/p>\n

      \"\"<\/p>\n

      Cristina P\u00e9rez de Lema, directora del \u00c1rea Social de la Fundaci\u00f3n m\u00e1shumano, habl\u00f3 tambi\u00e9n de este tema en uno de los Focus Groups: \u201cLas empresas han empezado a desvincular gente s\u00e9nior poniendo el foco en los millennials. No han hecho un trabajo de reflexi\u00f3n, un an\u00e1lisis de la plantilla para planificarlas en funci\u00f3n de las necesidades y puestos que va a demandar a medio – largo plazo. Optaron por la formula f\u00e1cil: despedir a todo el colectivo porque parece que es menos adaptable a las nuevas habilidades que se necesitan en la empresa. De ah\u00ed que el n\u00famero de desempleados s\u00e9niors en estos tres \u00faltimos a\u00f1os se haya triplicado.\u201d<\/em><\/p>\n

      8. Salida del mercado laboral y jubilaci\u00f3n<\/strong><\/p>\n

      Planificar su salida laboral y jubilaci\u00f3n es apoyar al trabajador de edad avanzada. Apoyar al talento s\u00e9nior en esta etapa forma parte tambi\u00e9n de la lucha contra el Edadismo. <\/strong><\/p>\n

      \"\"<\/strong><\/p>\n

      Seg\u00fan Enrique Bello, director de Talento y Desarrollo de Altadis: \u201cYa hab\u00e9is comentado que todas las empresas trabajan diferentes opciones desde planes de jubilaci\u00f3n o cuando se monta un ERE, enseguida se piensa: \u00bfA qui\u00e9n voy a sacar? Existe una barrera muy importante: pensamos que las personas mayores no pueden innovar.Creemos que la innovaci\u00f3n y las nuevas ideas, algo tan importante en este mundo, viene solamente de las personas j\u00f3venes. Hemos negado a las personas mayores esa capacidad de innovar y de traer cosas nuevas a las compa\u00f1\u00edas. Por lo cual creo que se puede hacer muchas cosas, pero primeramente tenemos que eliminar este tipo de barreras.\u201d<\/em><\/p>\n

       <\/p>\n

      Nuestro compromiso es organizar talleres, formaciones y participar en grupos de trabajo para erradicar el edadismo. \u00bfTe sumas al reto?<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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